A IA pode substituir o trabalho do recrutador?
No nosso modelo, sim. Mas é importante delimitar exatamente o que isso significa.
A estratégia não foi utilizar a Inteligência Artificial apenas como uma ferramenta para apoiar o recrutador. Nós redesenhamos o processo para que a IA assuma integralmente as etapas operacionais de recrutamento e triagem que antes dependiam da atuação do recrutador.
A partir da abertura da vaga, a solução é calibrada de acordo com o escopo, as competências e o perfil esperado. A IA pode apoiar a construção da descrição da vaga, realizar a triagem dos candidatos e conduzir entrevistas por texto ou voz.
Depois, todas essas informações são consolidadas em um relatório estruturado.
O grande diferencial é que esse relatório não retorna necessariamente para um recrutador fazer uma nova triagem. Ele vai diretamente para a área solicitante da vaga, que recebe os candidatos mais aderentes ao perfil definido.
A partir daí, o gestor realiza a entrevista de validação e toma a decisão.
Portanto, deixamos de ter o recrutador como mediador entre candidato e área contratante.
Por que transferir essa decisão diretamente para a área contratante?
Porque entendemos que quem conhece profundamente a demanda é a própria área que está contratando.
O gestor conhece o trabalho que será executado, os desafios daquela posição, a dinâmica da equipe, o contexto do negócio e a cultura que precisa ser preservada.
A IA faz uma primeira análise em escala e organiza as informações. O gestor recebe inteligência para tomar uma decisão mais qualificada.
Não se trata de entregar uma lista de currículos. A proposta é entregar uma shortlist qualificada e contextualizada, acompanhada de uma análise integrada do currículo, da entrevista e dos critérios definidos para aquela vaga.
E qual passa a ser o papel do RH nesse novo modelo?
Essa é uma das transformações mais importantes do projeto.
O RH deixa de concentrar seu tempo em atividades operacionais e passa a exercer um papel muito mais estratégico na gestão e no desenvolvimento das pessoas.
Quando retiramos do processo tarefas repetitivas, como análise inicial de currículos, entrevistas preliminares e triagens, não estamos simplesmente reduzindo trabalho. Estamos redirecionando a capacidade do RH para atividades que geram maior valor para o escritório.
O foco passa a estar no desenvolvimento dos profissionais, na gestão de talentos, na capacitação, no acompanhamento de desempenho e no fortalecimento da cultura organizacional.
Mais do que administrar processos de pessoas, o RH passa a ter maior disponibilidade para garantir que os profissionais estejam alinhados à estratégia, aos objetivos e às metas do escritório, identificando necessidades de desenvolvimento e criando condições para que as pessoas evoluam junto com o negócio.
É uma mudança importante de conceito.
O RH deixa de ser o intermediário operacional entre candidato e gestor e passa a ser o estruturador e guardião da estratégia de pessoas.
A IA executa a operação de recrutamento em escala, a área contratante assume a decisão sobre a contratação e o RH direciona sua energia para aquilo que é essencialmente estratégico: atrair, desenvolver, capacitar, engajar e preparar as pessoas para os desafios atuais e futuros do escritório.
No final, a tecnologia não reduz a importância do RH. Ela eleva o nível de atuação da área.
Quais são os principais ganhos esperados com a utilização da IA?
O primeiro ganho é escala.
Uma pessoa tem uma capacidade limitada para analisar currículos e conduzir entrevistas. Uma solução tecnológica consegue processar um volume muito maior de candidatos, de maneira padronizada e com disponibilidade contínua.
Também esperamos redução do esforço manual, redução do SLA de contratação e maior produtividade da equipe de RH.
Existe ainda um ganho importante para o candidato.
A entrevista pode ser realizada 24 horas por dia, sete dias por semana, de qualquer lugar, permitindo que a pessoa escolha um momento em que esteja mais confortável. Isso pode reduzir a ansiedade e tornar a primeira etapa do processo mais acessível.
Em vez de depender exclusivamente da disponibilidade simultânea entre candidato e recrutador, a tecnologia amplia a janela de atendimento.
A IA também pode tornar o processo seletivo mais justo?
Pode contribuir, desde que exista governança.
Processos conduzidos exclusivamente por pessoas também estão sujeitos a vieses, inclusive vieses inconscientes. Uma solução estruturada pode utilizar critérios previamente definidos e proporcionar maior consistência na comparação entre candidatos.
Mas é importante não cair na ideia de que IA significa neutralidade.
Um algoritmo também pode reproduzir vieses existentes nos dados, nos critérios ou na forma como foi desenvolvido.
Por isso, o uso responsável exige monitoramento, revisão dos critérios, avaliação dos resultados e mecanismos para identificar possíveis padrões discriminatórios.
A tecnologia pode aumentar a consistência do processo, mas precisa ser permanentemente acompanhada.
E se o candidato entender que foi prejudicado por uma decisão automatizada?
A utilização de IA não elimina os direitos do candidato.
A LGPD estabelece direitos relacionados ao tratamento de dados pessoais e prevê, entre outros pontos, mecanismos relacionados a decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado que afetem os interesses do titular.
Por isso, transparência é fundamental.
O candidato precisa saber que está interagindo com uma solução de Inteligência Artificial e compreender, dentro dos limites legais, como seus dados estão sendo utilizados.
No nosso modelo, existe uma diferença importante: a IA não toma a decisão final de contratação.
Ela realiza a triagem, conduz a entrevista e organiza as informações. A decisão final permanece com o gestor responsável pela vaga.
Isso reduz o risco de transformar o algoritmo em um “juiz” do processo seletivo.
Como proteger os dados capturados durante uma entrevista realizada por IA?
Segurança da informação não começa na ferramenta de IA. Ela já faz parte da estrutura de governança do escritório.
Contamos com uma Gerência de Segurança da Informação, políticas e controles estruturados e um Comitê de Tecnologia, que acompanha continuamente as soluções utilizadas pela organização.
Antes da implementação, avaliamos a solução e o fornecedor, inclusive por meio de questionários específicos de Segurança da Informação, considerando aspectos como proteção de dados, acesso, armazenamento, rastreabilidade e gestão de riscos.
Também definimos quais dados são necessários, sua finalidade, quem poderá acessá-los e por quanto tempo serão mantidos. As soluções passam ainda por acompanhamento e calibragem contínuos.
Em outras palavras, segurança, proteção de dados e governança fazem parte do desenho da solução, e não são uma etapa posterior à inovação.
E se o algoritmo apresentar um viés discriminatório?
Esse é um dos principais pontos de atenção quando utilizamos IA em processos seletivos.
Não podemos simplesmente atribuir a responsabilidade ao algoritmo ou ao fornecedor. É necessário avaliar como a solução foi configurada, quais critérios utiliza, como os dados são tratados e como seus resultados são monitorados.
No nosso caso, a IA é calibrada de acordo com os requisitos de cada vaga e acompanhada continuamente.
A tecnologia não pode ser uma “caixa-preta”. Precisamos conseguir identificar distorções, questionar resultados e realizar ajustes quando necessário.
A responsabilidade jurídica dependerá das circunstâncias e da atuação de cada parte, mas a premissa de governança é clara: se a tecnologia impacta uma decisão sobre uma pessoa, seus resultados precisam ser monitorados e passíveis de correção.
Por quanto tempo os dados e gravações das entrevistas podem ser armazenados?
O período de armazenamento deve ser definido conforme a finalidade do tratamento, a base legal aplicável, a necessidade de retenção e eventuais obrigações legais, observando os critérios de segurança e governança estabelecidos pelo escritório.
Por isso, precisamos estabelecer critérios claros sobre quais dados serão armazenados, por quanto tempo, quem terá acesso e quando deverão ser eliminados ou anonimizados.
Essa definição também precisa estar alinhada às políticas de Segurança da Informação e à governança de dados do escritório.
O princípio é simples: não armazenar dados apenas porque podem ser úteis no futuro, mas enquanto houver uma finalidade legítima e necessária para sua manutenção.
Quais são os limites para impedir que a automação desumanize o processo seletivo?
Para nós, eficiência não pode significar desumanização.
O candidato continua sendo uma pessoa, e não apenas um conjunto de dados ou uma pontuação.
Por isso, precisamos combinar tecnologia com princípios como transparência, finalidade, necessidade, segurança, não discriminação e responsabilidade humana.
No nosso modelo, a tecnologia cria uma experiência diferente para o candidato. Ele pode realizar a primeira entrevista de forma mais confortável, no horário que fizer sentido para ele e sem depender imediatamente da agenda de um recrutador.
Mas existe uma etapa humana fundamental: a entrevista final com a área contratante.
É nesse momento que o gestor conhece o candidato, valida as informações apresentadas pela IA e avalia a aderência à realidade daquela posição.
Então a IA não substitui a decisão humana?
Exatamente.
Ela substitui determinadas atividades operacionais, mas não a responsabilidade pela contratação.
Essa distinção é fundamental.
A IA é muito eficiente para processar informações, identificar padrões, organizar dados e executar tarefas repetitivas em escala.
Mas contratar uma pessoa envolve contexto, cultura, relacionamento, experiência e responsabilidade.
Por isso, no nosso modelo, a IA pode identificar e apresentar os candidatos mais aderentes, mas quem decide é o gestor que conhece o negócio e será responsável pela contratação.
O que muda, então, no futuro do recrutamento?
Acredito que estamos saindo de um modelo em que o RH precisava operacionalizar praticamente todas as etapas do recrutamento para um modelo em que tecnologia, RH e negócio assumem papéis diferentes e mais especializados.
A IA executa a operação em escala.
O RH estabelece regras, governança e estratégia de pessoas, com maior capacidade para atuar no desenvolvimento, capacitação, engajamento e evolução dos profissionais, garantindo que as pessoas estejam alinhadas à estratégia, aos objetivos e às metas do escritório.
E a área contratante toma a decisão sobre quem efetivamente fará parte da equipe.
Essa é uma mudança de paradigma.
Não estamos simplesmente colocando IA dentro de um processo de recrutamento. Estamos redesenhando o processo a partir daquilo que a tecnologia é capaz de fazer.
E esse é, para mim, o verdadeiro conceito de transformação digital: não utilizar tecnologia apenas para fazer mais rápido aquilo que já fazemos, mas questionar se aquela atividade precisa continuar existindo da mesma forma.
No recrutamento, isso significa eliminar uma camada operacional, ampliar a escala, melhorar a experiência do candidato e devolver a decisão para quem conhece de fato o negócio.
No final, a combinação que buscamos é bastante simples:
a tecnologia executa o que pode ser automatizado; o RH governa, desenvolve e prepara as pessoas para a estratégia do negócio; e o ser humano permanece responsável pelo que exige contexto, julgamento e decisão.
A tecnologia não reduz a importância do RH. Ela permite que o RH atue em um nível mais estratégico.
Disponível em: https://www.metropoles.com/ciencia/robos-na-selecao-como-a-ia-pode-mudar-a-forma-de-contratacao-do-rh
Autor: Dalvelyn Menezes Kalachi • email: dalvelyn.kalachi@ernestoborges.com.br
